建設業界を取り巻く採用の現実
深刻化する人手不足と3Kイメージ
建設業界は「きつい・汚い・危険」という3Kのイメージが根強く残っており、若年層にとって人気が高い職種ではありません。少子化による労働人口の減少も重なり、多くの建設会社が人手不足に悩まされています。その結果、採用競争はますます激化しており、大手企業ですら人材確保に苦労しているのが現状です。
ポータルサイト依存の限界
人材不足を背景に、ほとんどの建設会社は「マイナビ」や「リクナビ」といった大手ポータルサイトに採用活動を依存しています。しかし、この方法では各社の採用ページが横並びになり、学生にとっては違いが見えにくいのが実情です。結果として「条件が少し良い会社」や「名前を知っている会社」に応募が集中し、中小の建設会社は埋もれてしまいます。
高卒採用の必要性と課題
さらに、採用対象は大卒だけでなく、高卒へも広がりつつあります。高卒人材を採用する場合、育成に時間とコストがかかるうえ、定着率の低さが課題です。せっかく育てた人材が数年で退職してしまうケースも珍しくありません。
このように、現状の採用スタイルでは「量も質も確保できない」状況が今後さらに深刻化する可能性が高いのです。
採用を強化するために必要な仕組み
魅力的な採用サイトの構築
まず必要なのは、ポータルサイトに依存しない「自社採用サイト」の充実です。自社の魅力や仕事のやりがいをわかりやすく発信できる場を整備することで、応募者に直接アプローチが可能になります。施工事例や社員インタビュー、働き方を具体的に示すことで、就活生が「ここで働きたい」と感じる動機をつくることができます。
オウンドメディアによる魅力発信
採用サイトと並行して、オウンドメディアを運営することも効果的です。建設業界の未来や地域への貢献、自社の強みや人材育成への取り組みを記事や動画で発信すれば、就活生だけでなく保護者や地域社会からの信頼も得られます。「業界の魅力×自社の魅力」を継続的に発信することで、他社との差別化を図ることができます。
SNS活用による認知拡大
新卒世代はInstagramを日常的に利用し、既卒層や保護者層はLINEを主に使っています。ターゲットに応じてSNSを使い分け、自社の雰囲気や社員の声を日常的に発信すれば、「親近感」や「憧れ」を育てることができます。SNSは単なる宣伝ではなく、企業文化を体感してもらう場と位置づけることが大切です。
これからの採用戦略の方向性
同質化する競合に差をつける
施工エリア内の競合企業を見渡すと、多くがポータルサイトに依存し、採用ページは似たような内容ばかりです。その中で「自社サイト×オウンドメディア×SNS」を活用すれば、確実に差別化できます。他社がやっていないことを先に始めることが、中小建設会社にとって最も有効な戦略となるでしょう。
採用難時代に備える
今は何とか人材を確保できている企業も、数年後には採用が難航するのは目に見えています。そのときには、AIやDXを活用して既存社員の業務を効率化するか、リファラル採用（社員紹介）やアルムナイ採用（退職者再雇用）に頼るか、二択を迫られることになるでしょう。
そうなる前に、自社の魅力を直接伝えられる仕組みを整えることが重要です。
経営体制が安定している今こそ準備を
採用活動は短期的に効果が出るものではありません。採用サイトやオウンドメディアを整備し、SNS運用を軌道に乗せるには1〜2年の時間が必要です。だからこそ、経営が安定しているうちに将来の採用難に備えることが肝心です。いざ人手不足に直面してからでは遅すぎるのです。
まとめ
建設業界の採用は、ポータルサイト依存から脱却しなければ未来はありません。人材不足と競争激化という現実を踏まえ、自社の魅力を自ら発信する体制を今から整えておくことが求められます。
- 採用サイトを整備して直接応募を増やす
- オウンドメディアで業界と自社の魅力を発信する
- SNSを活用して就活生や既卒層に憧れを育てる
これらを実践する企業だけが、数年後の採用難を乗り越えられるはずです。
